Информационный блог МИППК

В последние месяцы в российском обществе вновь обсуждается идея о внесении изменений в трудовое законодательство. В центре внимания — инициатива по сокращению рабочего дня для женщин. Согласно предложению, представительницам женского пола предлагается сократить трудовой день на один час без снижения заработной платы. Иными словами, при сохранении уровня дохода, женщинам предоставят возможность работать меньше. Стоит отметить, что это уже не первая попытка пересмотра норм Трудового кодекса РФ в данном направлении — аналогичные предложения выносились на обсуждение и ранее, но до принятия закона дело не доходило.

Аргументы в пользу инициативы

Предложение основывается на стремлении учесть социальную роль женщин. Авторы инициативы подчеркивают, что дополнительное свободное время позволит представительницам прекрасного пола больше внимания уделять семье, воспитанию детей, выполнению бытовых обязанностей. Такая логика опирается на традиционные представления о распределении ролей в семье, где на женщину возлагаются не только профессиональные, но и домашние задачи. Несмотря на трансформации гендерных ролей, подобный подход продолжает находить отклик в значительной части общества.

Мнение общества: итоги опроса

Реакция граждан на инициативу была изучена в рамках социологического опроса, проведённого среди 1600 работающих россиян из различных регионов страны. Результаты показали, что идея получила заметную поддержку — 67% респондентов одобрили предложение. Тем не менее, около 17% участников опроса высказались против. Основной аргумент — ущемление принципа равноправия. По их мнению, создание отдельных условий труда для женщин может привести к усилению гендерной сегрегации на рынке труда.

Гендерные различия во взглядах

Интересно, что взгляды мужчин и женщин на инициативу значительно различаются. Среди женщин положительно оценили предложение 79%, тогда как среди мужчин доля поддержки составила лишь 53%. Против выступили 28% опрошенных мужчин и только 7% женщин. Эти данные свидетельствуют о явном гендерном разрыве в восприятии идеи, что отражает как личный опыт, так и представления об ответственности и нагрузке в повседневной жизни.

Возраст как фактор отношения к инициативе

Возрастной срез мнений также демонстрирует различия. Так, среди молодых людей до 35 лет инициативу поддержали 64%, в то время как у граждан старше 45 лет уровень одобрения достиг 69%. Это может быть связано с тем, что старшее поколение чаще придерживается традиционных семейных моделей, в которых женщина выполняет ключевую роль в домашнем хозяйстве.

Положительные и отрицательные стороны предложения

Обсуждение потенциальных последствий показывает, что у предложения есть как положительные стороны, так и риски.

К возможным плюсам относятся:

• улучшение баланса между личной и профессиональной жизнью;
• снижение уровня эмоционального выгорания и стресса;
• повышение качества жизни женщин с семейными обязанностями.

В то же время возможны и негативные эффекты. Среди них называют вероятность появления новых форм дискриминации, особенно при приеме на работу. Работодатели могут начать отдавать предпочтение кандидатам, не подпадающим под действие льгот, что приведет к снижению конкурентоспособности женщин на рынке труда. Также возникает вопрос перераспределения обязанностей в коллективе и потенциальных финансовых затрат для бизнеса.

Перспективы обсуждения и ключевые вопросы

В заключение следует отметить, что инициатива о сокращении рабочего дня для женщин вызвала широкий общественный отклик и разноплановые оценки. Несмотря на высокий уровень поддержки, остаётся ряд вопросов, требующих дополнительного обсуждения. Прежде всего, необходимо найти баланс между защитой интересов женщин и соблюдением принципов равноправия. В этом контексте особое значение приобретает участие экспертов и представителей различных социальных групп в разработке и оценке подобных предложений.

В последние годы рынок труда в России переживает острый дефицит кадров. Особенно заметна нехватка квалифицированных рабочих: спрос на такие профессии увеличился примерно в 2,5 раза. По разным оценкам, около 75% работодателей сталкиваются с проблемами при поиске сотрудников. Чтобы сбалансировать ситуацию и покрыть растущую потребность в кадрах, по прогнозам потребуется дополнительно привлечь не менее 2,3 миллиона человек к 2030 году.

Рост потребности в рабочих связан с рядом факторов: обновление промышленности, развитие инфраструктурных проектов и модернизация предприятий. Эти процессы требуют большого числа специалистов, готовых трудиться в производственном и строительном секторах.

Наем иностранных работников: причины и последствия

Многие компании, стараясь сократить расходы на фонд оплаты труда, предпочитают приглашать на работу иностранцев. Такая практика часто объясняется более низкими зарплатами мигрантов и меньшими требованиями к социальным гарантиям. Однако этот подход создает несколько проблем:

• Сокращается количество рабочих мест для местного населения.
• Компании иногда уходят от уплаты налогов и страховых взносов.
• На внутреннем рынке падает востребованность российских специалистов.
• В итоге экономия оборачивается снижением доходов бюджета и ростом социальной напряженности.

Новые поправки к Трудовому кодексу: приоритет для граждан РФ

Для изменения сложившейся практики разработан законопроект, который закрепит в Трудовом кодексе норму о приоритете российских граждан при трудоустройстве. Предполагается, что новые правила начнут действовать с 1 января 2025 года.

Если проект одобрят, работодатели будут обязаны в первую очередь рассматривать кандидатуры россиян. И только при отсутствии подходящих специалистов можно будет принимать на работу иностранцев.

Действующие нормы и пробелы в законодательстве

Некоторые меры по поддержке трудоустройства граждан РФ уже существуют. Например, на территориях с опережающим социально-экономическим развитием предприятия обязаны трудоустраивать в первую очередь местных жителей. Однако в общих правилах Трудового кодекса аналогичное требование пока не прописано. Введение новой нормы позволит распространить эту практику на все предприятия страны.

Смысл и цели предлагаемых изменений

Инициаторы поправок подчеркивают, что нововведения не имеют дискриминационного характера. Они призваны защищать трудовые права граждан России и повышать уровень занятости местного населения. Приоритет местных специалистов будет способствовать укреплению кадрового потенциала и более равномерному распределению вакансий.

Дополнительные меры для улучшения ситуации на рынке труда

Чтобы поддержать работодателей и обеспечить приток квалифицированных кадров, предлагается несколько сопутствующих решений:

• Ввести обязательное оформление заявок для работодателей, которые хотят нанять мигрантов. В заявке нужно будет обосновать причину невозможности трудоустройства россиянина.
• Расширить подготовку специалистов в системе среднего профессионального образования — колледжах и техникумах.
• Увеличить количество мест за счет бесплатного обучения, что поможет привлечь больше молодых людей в рабочие профессии.

Эти шаги вместе с приоритетом для граждан РФ должны снизить нехватку кадров и создать стабильные условия для роста экономики и занятости населения.

Во многих организациях существует одна устойчивая проблема — часть работников не получает должного внимания со стороны коллег и руководства. Хотя результат их труда часто важен для стабильности всей компании, сами они остаются «в тени». Такая ситуация особенно характерна для крупных коллективов, где фокус смещается на лидеров и тех, кто умеет себя подать. Недооценка сотрудников, выполняющих рутинные, вспомогательные или технические задачи, становится системной и влияет на общую мотивацию в команде. Это подчеркивает необходимость более внимательного подхода к внутренней корпоративной культуре и вопросам признания результатов.

Кого чаще всего не замечают и почему так происходит

Один из опросов, проведенный среди представителей различных профессий — от менеджеров и инженеров до программистов 1С и HR-специалистов — показал интересные результаты. Наиболее недооцененными сотрудниками участники назвали:

• начинающих работников, младший персонал и ассистентов — 33,8%
• IT-специалистов и представителей технической поддержки — 21,3%

Эти категории чаще других оказываются в ситуации, когда их усилия остаются незамеченными. Молодые специалисты, как правило, только начинают свой путь в компании, выполняя простые, но необходимые задачи. Их вклад воспринимается как должное и редко получает обратную связь. В случае технических работников проблема заключается в том, что их труд почти всегда находится «за кулисами» и не связан напрямую с внешними результатами, видимыми для остальных.

Кроме профессиональной роли, немаловажную роль играет и личность самого сотрудника. Так, 70% опрошенных считают, что скромные и сдержанные люди часто не получают признания просто потому, что не стремятся заявить о себе. Интроверты, те, кто избегает публичных выступлений или не склонен к саморекламе, зачастую остаются незаметными, даже если их работа выполняется на высоком уровне. Восприятие усилий во многом связано не с реальной значимостью, а с умением продемонстрировать результат.

Почему работа отдельных сотрудников остается в тени

Существуют внутренние и внешние причины, по которым труд некоторых работников не получает должной оценки. Среди них выделяются несколько ключевых факторов:

• Культура молчаливого согласия, когда успехи команды приписываются общему процессу, а индивидуальный вклад игнорируется.
• Слабая коммуникация внутри коллектива, при которой информация о выполненных задачах не доходит до руководства или коллег.
• Смещение внимания на яркие достижения, при этом монотонная, но важная работа воспринимается как фон и не вызывает интереса.

Во многих компаниях существует негласная иерархия внимания, в которой верхние строчки занимают лидеры команд и представители прибыльных направлений. Остальные специалисты, выполняющие обеспечивающие и вспомогательные функции, находятся за пределами фокуса.

Какие формы признания помогают сделать труд заметным

Для изменения ситуации необходимы четкие и понятные инструменты признания. Участники исследования отметили, что наибольший эффект достигается, когда о результатах работы говорят открыто и в положительном ключе. Сюда входит не только упоминание в отчетах или на собраниях, но и участие сотрудников в обсуждении достигнутых целей. Обратная связь и внимание со стороны руководства становятся важным фактором в восприятии собственной значимости.

Согласно данным опроса, 43,8% респондентов считают, что материальное поощрение в виде премий — самый действенный способ поблагодарить за качественную работу. Однако 31,3% полагают, что и простое публичное признание, например, упоминание в новостной рассылке или поздравление на собрании, способно поднять мотивацию не хуже финансового вознаграждения.

Таким образом, форматы могут быть разными:

• премии и бонусы
• личное упоминание перед коллективом
• благодарственные письма или внутренние награды
• участие в профильных мероприятиях как признание заслуг

Кто оказывается в центре внимания чаще других

Интересно, что, по мнению участников опроса, признание чаще достается не тем, кто делает больше, а тем, чья работа более заметна или выгодна компании. На первом плане:

• руководители проектов и управленцы
• сотрудники, напрямую влияющие на рост прибыли
• работники, обладающие тесными неформальными связями с руководством

Это формирует своего рода замкнутый круг — те, кто и без того в фокусе, продолжают получать внимание, в то время как другие продолжают оставаться незаметными. Такая система оценки ведет к тому, что важные, но невидимые процессы теряют ценность в корпоративной среде.

Почему важно пересмотреть подход к признанию и поддержке

Игнорирование части коллектива неизбежно приводит к снижению мотивации и выгоранию. Когда сотрудники не видят отклика на свою работу, они теряют заинтересованность, а это сказывается на производительности и атмосфере в команде. Признание должно быть системным, разнообразным и включать как руководителей, так и рядовых исполнителей. Роль HR-отделов и линейных руководителей здесь особенно важна — именно они могут внедрить практики, способные выровнять ситуацию.

Создание культуры уважения к любому труду, вне зависимости от его внешней заметности, является одним из ключевых факторов устойчивого развития коллектива. Баланс между признанием ярких успехов и поддержки ежедневной рутинной работы — основа для здоровой, мотивированной и эффективной команды.

В последние годы рынок труда в России демонстрирует устойчивую тенденцию к снижению уровня безработицы. По данным аналитиков, текущие показатели занятости близки к историческому минимуму, однако за внешним благополучием скрываются значительные кадровые дефициты. Практически все отрасли сталкиваются с нехваткой квалифицированных специалистов. Прогнозы на ближайшие годы неутешительны: к 2030 году экономике страны потребуются дополнительные 2,4 миллиона профессионалов, способных восполнить растущий спрос.

Сложности при подборе персонала обостряются не только из-за нехватки подготовленных кадров, но и вследствие несоответствия между полученным образованием и реальными условиями трудоустройства. Даже при наличии диплома по востребованной специальности молодые специалисты зачастую не могут устроиться по профессии. Особенно это касается выпускников колледжей, которые закончили обучение до достижения 18 лет. Законодательные ограничения по возрасту препятствуют их немедленному выходу на рынок труда в выбранной сфере.

Такая ситуация создаёт предпосылки для потери профессионального потенциала. Подростки, не дождавшись совершеннолетия, вынуждены устраиваться в сферы, открытые для их возраста, но никак не связанные с полученной квалификацией. В результате:

• навыки, полученные в процессе обучения, теряются;
• мотивация к возвращению в родственную профессию снижается;
• наблюдается текучесть среди молодежи, не закрепившейся в своей отрасли.

Чтобы смягчить последствия этой проблемы, рассматриваются изменения в перечне работ с ограничениями для несовершеннолетних. Предполагается актуализировать список тяжёлых и вредных видов труда, исключив из него те позиции, где трудовые процессы стали менее опасными благодаря технологическому обновлению и автоматизации. Это позволит расширить спектр доступных профессий для молодых специалистов, не подвергая их риску.

Кроме законодательных инициатив, в 2024 году были одобрены новые методические рекомендации, направленные на улучшение профориентационной работы с обучающимися и выпускниками. В основу подхода положены:

• индивидуальная маршрутизация трудоустройства;
• учет склонностей и профессиональных предпочтений каждого подростка;
• интеграция образовательных учреждений и работодателей в единый процесс сопровождения.

Подобные меры направлены на то, чтобы наладить системную работу по трудоустройству молодых специалистов с момента завершения обучения. Прозрачные маршруты выхода на рынок труда, заранее определённые карьерные векторы и правовая возможность работать по профессии до наступления совершеннолетия — всё это способно изменить ситуацию в корне.

Таким образом, снятие возрастных барьеров и внедрение механизмов персонализированного сопровождения выпускников могут сыграть ключевую роль в решении кадрового дефицита и в обеспечении эффективной занятости молодежи в долгосрочной перспективе.

Ожирение и повышенное артериальное давление у детей и подростков становятся все более значимой медицинской и социальной проблемой. Раннее развитие гипертензии увеличивает риск сердечно-сосудистых заболеваний во взрослом возрасте и отрицательно влияет на общее состояние здоровья. Одним из эффективных способов профилактики и коррекции этих состояний признана регулярная физическая активность. Систематические тренировки способны оказывать положительное влияние на работу сердечно-сосудистой системы, нормализуя показатели артериального давления и снижая массу тела.

Исследование влияния физических нагрузок на давление

Влияние различных видов тренировок на здоровье детей и подростков с избыточным весом изучалось в рамках масштабного исследования, проведённого специалистами Медицинской школы Чжэцзянского университета в Ханчжоу. Полученные данные были опубликованы на медицинском портале Medscape.

В исследовании приняли участие 819 детей и подростков в возрасте от 7 до 18 лет. Из них:

• 472 человека входили в группу, выполнявшую физические упражнения;
• 347 участников составили контрольную группу, не получавшую физической нагрузки.

Продолжительность тренировочных программ варьировалась от 6 до 24 недель, что позволило оценить как краткосрочные, так и долгосрочные эффекты.

Методика оценки эффективности занятий

Изменения артериального давления фиксировались на основании динамики систолических и диастолических показателей от начального уровня до окончания тренировочного курса. Также учитывались индивидуальные характеристики участников, включая пол, индекс массы тела и применяемые тренировочные методики. Такой подход позволил получить более точные и обоснованные выводы относительно эффективности различных форм физической активности.

Результаты исследования

Общая тенденция показала статистически значимое снижение артериального давления у участников, выполнявших физические упражнения:

• Систолическое давление снизилось в среднем на 0,71 мм рт. ст.;
• Диастолическое давление уменьшилось на 0,67 мм рт. ст.

Факторы, влияющие на снижение давления

Анализ полученных данных позволил выделить несколько факторов, существенно влияющих на эффективность тренировок:

• Пол участников: наиболее выраженное снижение давления наблюдалось у девочек.
• Индекс массы тела: лучшие результаты отмечались у детей с ожирением.

Тип тренировок:

• Высокоинтенсивные интервальные занятия дали наиболее выраженный эффект.
• Оптимальная суммарная продолжительность тренировок составляла не менее 3000 минут за весь период наблюдения.

Продолжительность тренировок и её влияние на результаты

Продолжительность занятий оказалась важным фактором в достижении положительных изменений:

• Тренировки продолжительностью менее 60 минут оказывали более выраженное влияние на снижение систолического давления.
• Занятия длительностью от 60 минут и более способствовали значительному снижению диастолического давления.

Таким образом, выбор режима тренировок следует подбирать с учётом конкретной цели — коррекции верхнего или нижнего показателя давления.

Практическое значение результатов

Результаты данного исследования подтверждают высокую эффективность регулярной физической активности в нормализации артериального давления у детей и подростков с избыточным весом. При разработке тренировочных программ рекомендуется учитывать следующие аспекты:

• пол ребенка,
• степень избыточной массы тела,
• предпочтительный тип физических нагрузок,
• суммарную продолжительность тренировок.

Индивидуальный подход к организации занятий позволяет не только снизить показатели артериального давления, но и эффективно бороться с проблемой детского ожирения. Перспективным направлением считается внедрение персонализированных программ физической активности, способствующих укреплению здоровья и профилактике сердечно-сосудистых заболеваний в будущем.

В 2025 году вопросы, связанные с обеспечением работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ), приобрели особую актуальность. Обязанность предоставлять СИЗ закреплена в Трудовом кодексе Российской Федерации, и каждый работодатель должен строго следовать этим предписаниям. Однако с 1 сентября 2023 года вступили в силу новые единые правила, касающиеся не только средств защиты, но и смывающих средств. Эти изменения были направлены на создание единых стандартов в сфере охраны труда.

В течение переходного периода, который был предусмотрен для адаптации компаний к новым требованиям, работодатели должны были пересмотреть свои внутренние регламенты, наладить процессы закупки и учета, а также организовать необходимое обучение персонала. Начиная с 2025 года, этот период официально завершен, и теперь все предприятия обязаны полностью соответствовать установленным нормам.

Требования к выдаче средств индивидуальной защиты: что важно учесть

Выдача СИЗ — это не просто формальность, а системный процесс, основанный на конкретных нормах и условиях. Основной принцип — индивидуальный подход. При выборе средств защиты необходимо учитывать не только типовые отраслевые нормы, но и специфику работы каждого сотрудника. Речь идет об условиях труда, возможных профессиональных рисках и степени вредности факторов, с которыми сталкиваются работники.

Все средства индивидуальной защиты должны предоставляться бесплатно. Это закреплено в нормативных документах. Работодатель обязан гарантировать, что каждый сотрудник получает защиту, соответствующую занимаемой должности и условиям труда, в полном объеме и своевременно.

Организационные документы: какие бумаги необходимы

Для обеспечения прозрачности и системности в вопросах предоставления СИЗ на предприятии должны быть оформлены и утверждены определенные документы. Без них невозможно наладить контроль и соблюдение требований:

• Приказ о назначении ответственных лиц за хранение, выдачу и учет СИЗ;
• Положение о порядке обеспечения работников СИЗ, а также приказ об утверждении этого положения;
• Документ с нормами бесплатной выдачи СИЗ, соответствующими законодательству;
• Приказ, в котором утвержден перечень средств защиты, подлежащих регулярной проверке и испытаниям;
• Список СИЗ, разрешенных к хранению у сотрудников вне рабочего времени, с сопутствующим приказом.

Все эти документы являются обязательными и служат юридической базой при проверках или спорных ситуациях.

Закупка, учет и сертификация: организация внутреннего процесса

Закупкой СИЗ на предприятиях занимаются специально назначенные сотрудники. Их действия должны быть регламентированы внутренними нормативами. Перед заказом необходимо получить информацию о размерах одежды и обуви работников — эту задачу выполняют руководители структурных подразделений. Это особенно важно для выбора правильно подходящих моделей СИЗ.

Каждое средство защиты должно иметь подтверждение своей безопасности — это может быть сертификат соответствия или декларация. Без этих документов использование СИЗ считается нарушением.

После выдачи средства защиты должны быть зафиксированы в карточке учета. Такой учет можно вести как в бумажной, так и в электронной форме, главное — соблюдение достоверности и системности.

Уход за средствами индивидуальной защиты: что обязан обеспечить работодатель

СИЗ требуют регулярной очистки и обслуживания. Для этого работодатель может заключить договор с внешней прачечной, либо создать собственные условия для стирки, сушки и хранения. Главное — обеспечить надлежащий санитарный режим.

Если СИЗ предоставлены по договору аренды, все вопросы по уходу и обслуживанию ложатся на поставщика (вендора). Это должно быть прописано в договоре аренды, а контроль за выполнением условий остается за работодателем.

Обучение и инструктаж: кто должен проходить подготовку

Работодатель обязан не только выдать СИЗ, но и обучить сотрудников их использованию. Если речь идет о средствах защиты, применение которых не требует практических навыков, достаточно провести инструктаж на рабочем месте. Однако в остальных случаях необходимо полноценное обучение.

Подготовку должны пройти:

• специалисты по охране труда;
• сотрудники, ответственные за обеспечение и контроль использования СИЗ;
• члены комиссий, оценивающих правильность применения средств защиты и соблюдение норм охраны труда.

Обучение должно быть системным и документально подтвержденным. Это требование распространяется на все отрасли и типы предприятий.

Где пройти обучение по охране труда: программы и лицензии

Законодательство требует, чтобы обучение вопросам охраны труда и применения СИЗ проводилось только в образовательных учреждениях, имеющих соответствующую лицензию. Это могут быть центры профессиональной подготовки, аккредитованные учебные организации и институты дополнительного образования.

Так, например, в МИППК реализуются образовательные программы, охватывающие ключевые вопросы охраны труда, включая применение СИЗ. Обучение проводится по учебным планам, основанным на действующих нормативных правовых актах. В программы включен разбор новых правил, методик использования защитных средств и требований к их документальному сопровождению.

Вывод:

Организация системы выдачи и контроля СИЗ в 2025 году требует от работодателя четкого следования нормам, документального подтверждения всех этапов и системного подхода к обучению персонала. Соблюдение этих правил — не только правовая обязанность, но и способ сохранить здоровье сотрудников и снизить риски на производстве.

К 2025 году в большинстве отраслей экономики России наблюдается устойчивый дефицит квалифицированных специалистов. Предприятия всё чаще сталкиваются с трудностями при закрытии вакансий, особенно на фоне технологических перемен и роста требований к персоналу. Работодателям приходится перестраивать внутренние процессы, оперативно адаптировать подходы к управлению кадрами и активно реагировать на изменение рыночных условий. Текущая ситуация требует от компаний большей гибкости, а также стремления не только нанимать, но и удерживать опытных сотрудников.

Многие предприятия уже начали перестраивать свою кадровую политику, внедряя гибкие графики, удалённые форматы, внутреннее обучение и программы карьерного роста. Такие меры становятся необходимостью, поскольку на фоне растущей конкуренции за трудовые ресурсы удержание специалиста оказывается не менее важным, чем его привлечение.

Новые вызовы: с чем сталкиваются работодатели

Компании сегодня работают в условиях высоких темпов изменений. Основной проблемой остаётся нехватка квалифицированных кадров, которая осложняет реализацию бизнес-задач и сдерживает развитие.

Причины кадрового дефицита включают:

• демографические изменения и старение трудоспособного населения;
• миграцию специалистов в более выгодные сектора;
• низкую заинтересованность молодежи в ряде технических профессий;
• неготовность части бизнеса к адаптации к новым условиям труда.

В условиях кадрового голода предприятия вынуждены пересматривать HR-стратегии. Речь идёт о переходе от формального рекрутинга к системной работе с брендом работодателя, индивидуальной мотивации и долгосрочному карьерному планированию. Всё большую роль играют автоматизированные HR-системы, платформы оценки персонала и цифровые инструменты управления рабочими потоками. Цифровизация позволяет ускорить процессы и улучшить взаимодействие между сотрудниками и компанией.

Отдельное внимание уделяется удержанию сотрудников. Чтобы снизить отток персонала, работодатели усиливают социальные пакеты, предлагают гибкие условия, расширяют возможности профессионального роста. В условиях высокой конкуренции за кадры такая политика становится стандартом.

Как менялась кадровая активность: итоги 2024 года

Анализ найма за 2024 год позволяет лучше понять текущие тенденции. Согласно данным, в 61% компаний в течение года велся постоянный набор сотрудников. Это отражает высокую кадровую подвижность и постоянную потребность в персонале.

Прогнозы на 2025 год говорят о дальнейшем усилении этой тенденции: 76% организаций планируют активно нанимать работников. Это может быть связано как с расширением деятельности, так и с необходимостью восполнения утраченных кадровых ресурсов.

При этом наблюдалась разная динамика численности штата:

• 27% предприятий сохранили численность на прежнем уровне;
• 12% компаний вынуждены были провести сокращения.

Такая статистика подчёркивает неоднородность экономических процессов в разных сегментах бизнеса и необходимость выработки адаптивных решений.

Что заставляет компании искать новых сотрудников

Причины, по которым бизнес усиливает кадровый поиск, в 2025 году становятся всё более очевидными. Главными факторами выступают:

• Расширение бизнеса. Рост объемов производства, запуск новых направлений и развитие филиальной сети требуют увеличения численности персонала.
• Высокая текучесть кадров. Сотрудники всё чаще покидают компании в поисках лучших условий, что вынуждает работодателей постоянно искать замену.
• Конкуренция за специалиста. Уровень зарплаты, условия труда, возможности роста — всё это становится предметом состязания между компаниями.
• Превентивные меры. Некоторые организации заранее формируют кадровый резерв и обновляют штат, чтобы избежать рисков при внезапных увольнениях.

В результате компании сталкиваются с необходимостью пересмотра стандартных практик и выстраивания более гибких стратегий привлечения и удержания персонала.

Тренды и подходы: кадровая политика на перспективу

Судя по текущим показателям и рыночным прогнозам, трудовой рынок в 2025 году продолжит демонстрировать высокую динамику. Чтобы сохранить конкурентоспособность, бизнесу стоит учитывать ряд ключевых направлений. В частности:

• Укрепление HR-бренда — повышение привлекательности компании как места работы;
• Развитие корпоративной культуры — формирование среды, где ценятся инициативность и развитие;
• Оптимизация удержания — запуск программ наставничества, повышения квалификации, карьерного консультирования;
• Планирование на долгосрок — формирование кадрового резерва и прогнозирование будущих потребностей.

Компании, которые уже сейчас выстраивают продуманную кадровую стратегию, смогут быстрее адаптироваться к переменам и сохранить устойчивость в условиях высокой конкуренции на рынке труда.

За последние пять лет в России заметно увеличилось количество предложений о работе для педагогов. По данным анализа открытых вакансий, общее число объявлений от учебных заведений, включая как государственные, так и частные учреждения, выросло в два раза. Это говорит о существенном изменении спроса на специалистов в сфере образования и указывает на устойчивую тенденцию нехватки кадров в этой области.

Увеличение вакансий связано как с ростом числа учеников, особенно в младших классах, так и с активным обновлением школьных программ. Кроме того, часть учителей уходит из профессии или выходит на пенсию, что создаёт новые потребности в кадрах.

Разница между регионами и Москвой: где кадров не хватает больше

Несмотря на общий рост количества вакансий, ситуация по регионам страны существенно различается. Наиболее острая нехватка педагогов наблюдается в субъектах Российской Федерации, особенно в отдалённых и сельских районах. Там нехватка кадров становится системной проблемой, которая затрагивает сразу несколько уровней образования.

В то же время столица демонстрирует иную динамику. За прошедшие пять лет количество вакансий в Москве практически не изменилось — снижение составило всего 1%. Этот показатель говорит о высокой насыщенности кадрового рынка в столице, где условия труда и уровень заработной платы, как правило, более привлекательны.

Такая разница в спросе объясняется целым рядом факторов: миграцией квалифицированных специалистов в крупные города, разницей в финансировании образования, инфраструктурными и социальными условиями, которые нередко становятся препятствием для привлечения педагогов в регионы.

Какие учителя сегодня особенно востребованы

Повышенный спрос на учителей наблюдается не во всех предметных областях, а прежде всего в тех, которые традиционно считаются ключевыми. Наибольшая потребность отмечается в специалистах, преподающих:

• математику,
• русский язык и литературу,
• физику,
• информатику,
• а также в педагогах начальных классов.

Особенно актуальными остаются учителя математики и русского языка, так как эти предметы входят в число обязательных для сдачи экзаменов. Похожая ситуация складывается и с информатикой — цифровизация образования и внедрение новых технологий усилили интерес к преподавателям технических дисциплин. Учителя начальных классов востребованы повсеместно из-за увеличения количества учеников младшего школьного возраста.

Изменения в возрастной структуре спроса

Примечательно, что в последние годы спрос на педагогов старших возрастных категорий также начал расти. В прошлом году количество вакансий, ориентированных на специалистов старше 55 лет, увеличилось на 65%. Это изменение можно трактовать как признак роста доверия к опытным кадрам, способным эффективно справляться с образовательными задачами.

Одной из причин может быть и нехватка молодых специалистов, которые не спешат идти в школу после окончания педагогических вузов. Учебные заведения, в свою очередь, все чаще готовы сотрудничать с пенсионерами и преподавателями предпенсионного возраста, особенно если речь идет о предметах с дефицитом кадров.

Такая тенденция может говорить о смещении акцентов в кадровой политике школ: возраст больше не является барьером, особенно если за ним стоит профессионализм и стаж.

Какие предметы стали наиболее популярными в вакансиях

Если рассматривать только прошедший год, можно выделить определенные предметы, преподаватели которых оказались особенно востребованными. К таким дисциплинам относятся:

• география,
• биология,
• математика.

Рост интереса к данным направлениям может быть связан с обновлением содержания учебных программ и усилением внимания к естественнонаучному и пространственному мышлению у школьников. Кроме того, предметы, входящие в перечень сдаваемых экзаменов, всегда находятся в зоне повышенного спроса — это особенно заметно в старших классах, где идет подготовка к выпускным испытаниям и поступлению в вузы.

Профессиональная деятельность сопряжена с определёнными рисками, особенно в условиях производства, где воздействие опасных факторов может привести к негативным последствиям для здоровья. Законодательство Российской Федерации регулирует вопросы профессионального риска, определяя его понятие, меры по его снижению и обязательства работодателей.

Какие изменения предложены?

Что такое профессиональный риск и как он регулируется законом

Трудовая деятельность связана с возможностью возникновения ситуаций, угрожающих здоровью работника. Под профессиональным риском понимается вероятность причинения вреда сотруднику вследствие воздействия вредных или опасных факторов производства. Согласно статье 209 Трудового кодекса РФ, такой риск связан с выполнением обязанностей в рамках трудового договора.

Работодатели обязаны регулярно анализировать условия труда и оценивать уровень опасности. При этом инспекторы государственной инспекции труда (ГИТ) проводят проверки соблюдения законодательства. Если в ходе внепланового контроля или расследования несчастного случая выявляется нарушение требований по управлению рисками, организация может быть привлечена к ответственности, включая наложение штрафных санкций.

Как определяется уровень профессионального риска

Присвоение категории риска осуществляется на основе комплексной оценки, учитывающей следующие аспекты:

• Сферу деятельности предприятия и уровень опасности в отрасли.
• Общее количество сотрудников в организации.
• Историю нарушений трудового законодательства.
• Наличие несчастных случаев с тяжёлыми последствиями за последние три года.
• Своевременность выплат заработной платы сотрудникам.

Федеральные органы исполнительной власти присваивают категориям риска определённые значения, что позволяет проводить дифференцированный контроль за безопасностью условий труда.

Классы профессионального риска и их значение

Уровень риска определяется на основании статистики несчастных случаев и данных о профессиональных заболеваниях. В зависимости от этого организации делятся на несколько категорий, что влияет на размер страховых взносов в Социальный фонд России (СФР) и периодичность проверок.

Если предприятие осуществляет несколько видов деятельности, процент страховых выплат рассчитывается по основному направлению. Однако при отсутствии чёткого подтверждения основной специализации выбирается максимальный коэффициент риска.

Категории предприятий по уровню профессионального риска

В зависимости от степени опасности организации делятся на шесть категорий:

1. Чрезвычайно высокий риск – самый опасный уровень, к которому относят предприятия с наибольшей вероятностью несчастных случаев.
2. Высокий риск – предприятия, где существует серьёзная угроза здоровью работников, но чуть ниже, чем в первой категории.
3. Значительный риск – компании с заметной частотой несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
4. Средний риск – предприятия, где случаи травматизма и профзаболеваний встречаются, но реже, чем в первых трёх категориях.
5. Умеренный риск – уровень, при котором вероятность производственных травм невысока.
6. Низкий риск – предприятия, где вероятность несчастных случаев минимальна, поэтому плановые проверки не проводятся.

Чем выше уровень риска, тем чаще надзорные органы проводят плановые проверки и тем больше страховые взносы в Социальный фонд России.

Ответственность за несоблюдение норм охраны труда

Если компания не проводит оценку рисков или игнорирует меры по их снижению, возможны негативные последствия. Среди них:

• Административные штрафы за нарушения.
• Усиленный контроль со стороны инспекционных органов.
• Повышенные страховые взносы в СФР.
• Риск приостановки деятельности при серьёзных нарушениях.

Комплексный подход к управлению профессиональными рисками позволяет минимизировать угрозу для работников и избежать санкций.

Заключение

Система управления профессиональными рисками направлена на снижение числа несчастных случаев и улучшение условий труда. Регулярный анализ опасных факторов, соблюдение требований законодательства и эффективное взаимодействие с надзорными органами позволяют обеспечить безопасность сотрудников и стабильность предприятия.

Процедура специальной оценки условий труда (СОУТ) для небольших компаний может стать проще. Министерство труда представило проект постановления, который предусматривает внесение изменений в нормативные акты, регулирующие процесс проведения спецоценки. Новые правила направлены на снижение бюрократической нагрузки и упрощение требований для ряда предпринимателей, что особенно актуально для малого бизнеса, не связанного с вредными или опасными производственными условиями.

Какие изменения предложены?

Одним из ключевых нововведений станет расширение списка видов деятельности, для которых предусмотрен упрощенный порядок проведения спецоценки. Впервые механизм самодекларирования был закреплён в 2022 году приказом Минтруда № 699н, и тогда он распространялся только на предприятия с численностью персонала не более 15 человек. Теперь этот список существенно увеличился, охватывая 86 направлений, что в семь раз больше, чем в предыдущей версии документа.

Кроме того, упрощённый механизм предполагает, что организации смогут проводить спецоценку самостоятельно, без привлечения специализированных компаний. Это позволит значительно сократить финансовые расходы, которые ранее были связаны с обязательным привлечением аккредитованных экспертов.

Для кого упростится процедура?

Новые изменения затронут несколько категорий бизнеса:

• Малые предприятия и микропредприятия, занимающиеся определёнными видами деятельности.
• Индивидуальные предприниматели, если их работа соответствует перечню утверждённых направлений.

Среди отраслей, вошедших в обновлённый список, можно выделить страхование, рекламную деятельность, сферу торговли, ремонт одежды и ряд других сфер, где риск профессиональных заболеваний и производственного травматизма минимален.

Почему спецоценку решили упростить?

Основанием для таких послаблений стало стремление облегчить работу бизнесу, который не связан с вредными условиями труда. В процессе разработки нового перечня учитывались ключевые факторы:

• Уровень травматизма в конкретных отраслях.
• Данные по профессиональным заболеваниям работников.
• Специфика рабочего процесса, отсутствие значительных вредных факторов.

В итоге принято решение, что в таких сферах нет необходимости в сложных процедурах оценки условий труда, что и послужило причиной для введения режима самодекларирования.

Что даст нововведение бизнесу?

Если проект постановления будет принят, представители малого бизнеса получат ряд преимуществ. Во-первых, снизятся финансовые затраты, поскольку отпадёт необходимость в привлечении сторонних организаций. Во-вторых, сократится временной промежуток на проведение спецоценки, так как процесс самодекларирования требует меньше формальностей. В-третьих, административная нагрузка на предпринимателей уменьшится, что упростит ведение бизнеса в целом.

Таким образом, предложенные изменения направлены на поддержку малого предпринимательства и создание более комфортных условий для ведения бизнеса в России. В ближайшее время документ ожидает окончательного утверждения, и в случае его принятия новая процедура спецоценки вступит в силу.

В 2024 году наблюдалась заметная динамика роста зарплатных предложений в ряде отраслей, что отражает актуальную ситуацию на рынке труда. Так, сектор услуг, красоты и здоровья продемонстрировал прирост зарплат на 24% – среднее вознаграждение специалистов превысило отметку в 70 тыс. руб. При этом вакансии для специалистов без опыта также продемонстрировали значительный скачок – их средняя заработная плата выросла на 22% и достигла 78,9 тыс. руб. В то же время отрасли производства и агропромышленного комплекса отмечались ростом зарплат на 18%, при котором средняя сумма достигла 82,8 тыс. руб. Отрасль строительства и недвижимости, а также предложения для студентов, показали увеличение зарплатных предложений на 17% и 16% соответственно.

Подобная динамика является ответом на явный дефицит квалифицированных кадров, где повышение вознаграждений выступает основным инструментом для привлечения новых сотрудников. Несмотря на ранее выдвинутые предположения о замедлении зарплатной гонки и поиске альтернативных мер, практика показала обратное. Рынок труда продолжает стимулировать работодателей повышать зарплаты, чтобы оставаться конкурентоспособными и обеспечивать эффективное функционирование компаний.

Для лучшей систематизации информации можно выделить несколько ключевых направлений повышения зарплатных предложений:

• Услуги, красота и здоровье: рост на 24%, средняя зарплата свыше 70 тыс. руб.
• Вакансии для специалистов без опыта: увеличение на 22%, средняя оплата – 78,9 тыс. руб.
• Производство и агропром: прирост на 18%, средняя заработная плата – 82,8 тыс. руб.
• Строительство и недвижимость: увеличение зарплатных предложений на 17%.
• Программы для студентов: рост на 16%.

Развитие компетенций и подготовка к будущему

В условиях дефицита кадров и усиливающейся конкуренции на рынке труда, работодатели активно внедряют меры по повышению квалификации сотрудников. Ожидается, что в 2025 году для улучшения производственной эффективности компании будут уделять больше внимания автоматизации технологических процессов. Для успешного внедрения таких решений необходимо проведение дополнительного обучения персонала, что позволит адаптироваться к новым требованиям и обеспечить оперативное освоение современных технологий.

В этом контексте большое значение приобретают программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Одним из примеров является предложение Межрегионального института переподготовки и повышения квалификации, где реализуются дистанционные программы обучения. Такой формат позволяет организовать учебный процесс в удобном графике, что является важным преимуществом для слушателей. Важно отметить, что данные инициативы способствуют не только развитию существующих компетенций, но и освоению новых навыков, востребованных в условиях современной экономики.

Основные преимущества дистанционного обучения можно охарактеризовать следующим образом:

• Гибкость учебного графика.
• Возможность совмещать работу и обучение.
• Доступ к современным образовательным ресурсам.

Итоги и практические выводы

Обобщая приведенные данные, можно отметить, что рост зарплатных предложений в 2024 году затронул различные отрасли – от сферы услуг до производства и строительства. Реакция работодателей на дефицит кадров проявляется в постоянном увеличении вознаграждений, что позволяет сохранять конкурентоспособность на рынке труда. Наряду с этим, перспективные стратегии на 2025 год включают в себя активное внедрение автоматизации производственных процессов и развитие образовательных программ для сотрудников.

Таким образом, динамика изменения зарплатных предложений свидетельствует о необходимости комплексного подхода к управлению человеческими ресурсами. Повышение квалификации через современные дистанционные программы является одним из ключевых инструментов, позволяющих адаптироваться к изменениям на рынке труда и обеспечить устойчивое развитие предприятий.

Российские ученые разработали инновационный веб-сервис, способный распознавать признаки вирусной пневмонии, вызванной COVID-19, на рентгеновских снимках грудной клетки. Этот инструмент, созданный специалистами из Пензенского государственного университета, уже прошёл государственную регистрацию в качестве программы для ЭВМ, что подтверждает его соответствие высоким стандартам.

Создание и особенности сервиса

В основе разработки лежит применение искусственного интеллекта, который позволяет анализировать рентгеновские снимки с большой точностью. Нейронная сеть обучалась на 1240 изображениях, что позволило добиться показателя точности диагностики в пределах 90–95%. Благодаря такому подходу, специалисты могут выявлять заболевание на ранних стадиях без необходимости прибегать к компьютерной томографии.

Особенности разработки включают:

• Обучение на реальных данных: использование 1240 рентгеновских снимков для повышения точности.
• Высокая эффективность: точность диагностики оценивается в 90–95%.
• Снижение затрат: применение сервиса позволяет минимизировать использование дорогостоящей компьютерной томографии.

Этот метод демонстрирует, как современные технологии могут изменить традиционные подходы в медицине. Врачам-рентгенологам теперь доступен инструмент, позволяющий оценить состояние легких по стандартному рентгеновскому снимку, что делает диагностику более доступной и менее травматичной для пациентов.

Преимущества и практическая значимость

Одним из ключевых достоинств нового веб-приложения является возможность избежать частого использования компьютерной томографии (КТ). Несмотря на то, что КТ остаётся наиболее чувствительным методом для обнаружения изменений в легких, его применение связано с высокой лучевой нагрузкой и существенными затратами. Новый сервис предлагает следующие преимущества:

• Экономия ресурсов: сокращение расходов за счет уменьшения количества КТ.
• Безопасность пациентов: снижение лучевой нагрузки благодаря использованию рентген-снимков.
• Широкая доступность: рентгенография проводится в большинстве медицинских учреждений, что делает диагностику более доступной.

Такой подход особенно важен в условиях, когда требуется оперативное выявление вирусной пневмонии при пандемии COVID-19. Приложение позволяет не только обнаружить заболевание, но и оценить степень поражения легких, что способствует принятию своевременных лечебных мер.

Технические детали и применение в медицине

Программное обеспечение разработано для врачей, занимающихся рентгенологической диагностикой. Его алгоритмы настроены на выявление характерных для COVID-19 изменений в легких, что обеспечивает своевременную диагностику и позволяет быстрее принимать решения о дальнейшем лечении. Кроме того, технология способствует оптимизации работы медицинских учреждений, позволяя:

• Ускорить процесс диагностики: сокращение времени на анализ снимков.
• Повысить качество диагностики: точность сервиса достигает 90–95%.
• Снизить нагрузку на оборудование: уменьшение количества назначаемых КТ.

Эффективное применение искусственного интеллекта в медицине демонстрирует потенциал технологий для улучшения качества медицинского обслуживания. Внедрение подобных решений может способствовать не только повышению точности диагностики, но и снижению затрат на лечение.

Разработка веб-сервиса для диагностики вирусной пневмонии стала значимым этапом в использовании современных технологий в медицине. Программа, созданная учеными Пензенского государственного университета, позволяет выявлять изменения в легких по стандартным рентгеновским снимкам с точностью до 95% и существенно снижать необходимость проведения компьютерной томографии. Такие инновации помогают оптимизировать работу медицинских учреждений и сделать диагностику доступнее для пациентов.

Таким образом, применение искусственного интеллекта в данной области открывает новые возможности для своевременного обнаружения заболеваний, повышения качества диагностики и экономии ресурсов здравоохранения.